集配事務の切り分けの比較
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 【東京】 (短時間職員さんを迎えるにあたって)
  あたり前のことを あたり前に
     −私たちの取り組み−           (02/3.6)
 
 次頁に掲げるのは、短時間職員を迎えるにあたって私たちの基本的な立場をあきらかにしたビラである。これは支部執行委員会、全体会議を経て討議・確認され、短時間職員の皆さんが現場に配属された週に手渡しで配付された。
 翌週付の第151号では、一般職員と同様の辞令の掲示がなかったこと、雨合羽の置き場所がない、ということから肝心の仕事の見習いの方法まで、十分な受入れ態勢をつくることのできない当局の姿勢を「『短時間ではあるが公務員』という謳い文句で、幻想を振り撒いて募集しておきながら、 一時的にアルバイトを雇った、という程
度の認識しかもちあわせていない」と痛列に批判した。
 さらに続く第152号では短時間職員の現場配属に重なる十月前半のわずか二週間足らずの間に、東京郵政局管内で短時間職員が半数近くを占める交通事故が激発したという事実を踏まえて、現場の混乱と短時間職員の一本立ちを急ぐ当局の無謀を指摘、「交通事故多し、ゆとりを持った仕事にするべし!」と訴えた。
 現場にあっては、彼ら彼女らが決して不本意なかたちで職場を離れることのないよう、安全・確実な仕事を身につけてもらうため、先生役を勤める仲間をはじめ周囲が最大限の努力を傾けるとともに、折りをみて労働条件の話題にも触れ、とりわけ勤務時間を守ることに理解を求めた。 一方管理者に対しては、時間前の作業着手を注意させる、きちんと超勤をつけさせる等、そのつど勤務時間管理の徹底をはからせた。
 出退勤の時間が違い、それ以後の個人的な事情が異なるため、仕事中の会話以外の短時間職員みなさんとの一律の交流は難しいが、それでも勤務終了後(私たちは昼休みにあたる)に食堂の喫煙コーナーで一服して帰る常連メンバーの輪に加わり、日常的に会話する機会はある。仕事上の話題になれば話を聞き、私たちは私たちの立場から意見を述べる。
 そこでの会話、あるいは「役職者特報」に載った「採用二か月経過 私の感想」の文面から私たちが受ける印象は、短時間職員の皆さんそれぞれが仕事のあり方にきちんとした問題意識をもち、控え目ながら要求・要望を表現しているということだ。それらに対して「もうすぐ自信がもてます」式の的はずれなコメントに終始する管理者は、無菌培養されたような昨今の新採者ならいざしらず、社会経験を積んだ短時間職員の皆さんの真っ当な生活感覚には対応不能であることを露呈している。
 そしてそのことは私たち自身の問題でもある。タコツボに陥りやすい職場に風穴をあけうる契機としても短時間職員の問題を積極的に位置付け、異なる雇用条件下に職場を同じくして働く仲間として彼ら彼女らに目配りし、要求を汲み上げ問題を共有化し、ともに働きやすい職場づくりに取り組むことが、公社化以降の雇用形能お多
様化を想定するにつけても、今後ますます重要になってくるだろう。

 勤務時間管理をめぐって管理者を一喝したI支部長は、誰が教えたわけでもないのに一般化されて「組合の幹部」として短時間職員に認知されている。職場には四つもの労働組合が存在するにもかかわらずである。私たちはこの間、ビラまきなどのいわゆる組合活動にかぎらず、日頃の言動においても顔の見えるかたちで存在する労
働組合を心掛けてきた。私たちの側がきちんと働きかければ、それなりの反応もあり、良好なコミュニケーションも生まれる。私たちは当たり前のことを当たり前に取り組むだけであって、それを判断するのは彼ら彼女らである。
 私たちは拙速をとらない。しかし求められれば何時でも応じる用意がある。
                                        (傑川)

<資料 郵政労働者ユニオン小石川分会機関紙 02/10,10 第150号>

 ゆうゆう小石川

 短時間職員を迎えるにあたって

 職場に短時間職員の皆さんを迎えるにあたって、あらためて
私たちの基本的な立場をあきらかにしておきたいと思います。
 現在全国の郵政関係職場で働く非常勤労働者の数は十万人
に達すると言われ、現実は非常勤がいなければ仕事が回らない、
「非常勤で保っている郵便局」というのが実態です。
 長期化する不況やライフスタイルの多様化から「非常勤」 「短
時間」という雇用形態を選択し、現にこれだけ大勢の人々が職場
を支えている以上、私たちはそのことを視野にいれずにフルタイム
の正規労働者の雇用と待遇だけを問題にする従来どおりの労働
組合とは一線を画し、ゆうメイトの解雇や当局のミスから生じた社
会保険料の一括請求問題等に積極的に関わってきました。
 私たちが一番に問題にしなければならないのは、経験年数の
違いによる習熱度の差こそあれ、雇用形態がちがうというだけで
同じ職場で同じ仕事に従事する人々のあいだに存在する賃金・
待遇上の著しい格差であり、その格差から生じかねない身分意
識を利用した職場の分断支配を許さないためにも、今まで以上
にゆうメイト、そして新たに迎える短時間職員の皆さんへの目配
りが必要だと考えます。
 とりわけ「四時間勤務の国家公務員」として採用された短時
間職員の皆さんは賃金・待遇面でフルタイムの職員と格差をつ
けられながら、国家公務員としての責任を負わされる、当局に
とって「使い勝手の良い職員」として苦しい立場にたたされる
ことが危倶されます。またそれ以前に仕事上の具体的な受入れ
方法について一切聞かされていない現場に放り出される精神的
な負担だけでも大変でしょう。
 私たちは短時間職員の皆さんをサポートしていきます。仕事
は勿論、自分の身を守り、権利を行使する手伝いをしたいと考
えています。困ったことがあったらまず口に出してみて下さい。
 一緒に考えて行きましょう。

 
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 はざまに喘ぐ総務主任  職員管理の代行業務
     −目標と強制の板挟みの中で−     
(02/4.11)
 
 総務主任といえば、私が入局したころは「主任」といい、年齢は四〇歳以上、職場とりわけ班長を担うことから、組合的にも「仲間のまとめ役」という感じがあった。
 それが、一〇年ほど前に名称改正で現在の総務主任になる。さらに、後の人事交流への先駆けとして総務主任の他局任用が行われ、現在では「役職者」であることをより強調した、管理者の代行業務をする労務管理の末端機能として扱われるようになった。
 登用される年齢もそれまでの年功序列、勤続年数といった慣例はなくなり、高等三科に合格したものは、即総務主任に登用されるため、二〇代後半の総務主任というのも珍しくなくなった。
 では、その高等二科試験が公平に採点されているのかといえば疑問があり、筆記試験のほかに「局長推薦」の枠があって、その局長推薦のウェイトが大きいと言われ、いかに局長からの推薦を貰うかが高等二科合格の鍵となるため、筆記試験など形だけらしい。
 その推薦を受けるためには局長の心象を良くしなければならない。そのために自爆営業をしたり、管理者への付け届けなどをする「ゴマスリ職員」が増えるのである。最もそれが当局の狙いなのだが。
 
 ところで公社化へ向けて現行の任用試験の類は、全てが見直しの対象になっており、とりあえず中堅科、高等科は今年度を持って廃止された。来年度以降は筆記試験が無くても局長のひと声で総務主任への抜擢が可能になるとも言わ
れている。
 ますます不公平な人事が横行しようとしている。
 だが、総務主任になったら仕事が楽になるわけではない。むしろ、仕事は山のように押し付けられ、現行の業務のほかに対話育成シート、チーム目標、活性化項目、営業関連などの書類の提出は必須であり、提出しないことは認められ
ない。仮に提出しても、課長から内容について訂正またはやり直しを求められ、場合によっては「局経営推進会」で糾弾の槍玉に上がることになる。

 提出物の山に追われるだけではない。書類の一つに「対話育成シート」というものがある。日付と何をしたかを課長、総務課長、局長に報告するものだ。
 例えば「A班長がB職員に営業活動をすることを勧めた。B職員は了解し施策商品を販売した」などと記入するのだが、他愛ないものを書いて提出している間は可愛いものだった。
 それが、毎回同じようなことを書いて提出すれば課長から内容について再考するようとやかく言われる上に、定期的に提出を求められては、書き込むネタも無くなると言うもの。やがては密告が目的なのか、結果として職員管理と紙消費の道具として使われているのである。
 班員同士がいがみ合っている班の班長なら悪意を込めて記入することもあり、総務主任による労働管理が目的と化してしまった。

 恐るべき「役職者研修」

 私の局では外部講師を依頼して、役職者研修で講演してもらうこともあるのだが、昨年行われた研修は恐るべき内容であった。

 最寄のJR駅長を講師にして、国鉄は何故民営化したのか、を講演してもらうのだが、その研修参加者の感想が局内誌に掲載された。
 その内容たるや、まず講演でJR駅長は国鉄民営化の理由を「生産性向上運動に失敗し、労働組合が違法なストをしたため、その結果お客が逃げて国鉄は民営化した」と語っている。
 参加者はそれを聞いて感想を述べるのだが、その殆どが「労働組合の闘争によって国鉄は民営化した。郵政はそうならない様にしたい」という文章が並んでいた。
 
 いくら参加者個人がそう思った、それぞれが感じた文章だと言われようが、そのような文章を書かせるような研修をする当局の、役職者研修に名を借りた労働運動に対する不当介入であり、不当労働行為そのものである。
 しかも、役職者とは言え九割が組合に加入しているのも承知の上でだ。
 当局の狙いはハッキリしている。役職者を管理者の一部として完全に掌握したという、労務管理思想が丸出しなので
ある。

 さらにはチーム目標があり、班で目標を立てさせる労働者管理である。ただ質が悪いのは、目標を立てるのは班長、それに従わせるのも、反省するのも班長の仕事と言う自作自演の目標である。その内容も「営業の全員参画」「提案
の全員提出」など、本来強制されないものに対して、目標が設定される。その目標の一覧が局長室に近い廊下に掲示されて目標推進率を課を超えて競わせるのである。
 私は提案など任意で参加するものと思っていたが、チーム目標に設定されると、強制にすりかわる。
 一人でも未参加者がいれば目標未達成になり、推進率の数値は下がり、マイナス評価となるだけでなく、課長から厳しく「追及」を受けるのだ。

 それほど大変な総務主任など辞めればいいではないか、と思う。
 微々たる手当で何倍もの仕事と責任を押し付けられるのなら、総務主任など辞めるべきなのだ。
 ところが辞めさせないのが管理者の役割で、よほど思い切りのいい人でない限り、降格していないのが現状だ。頑なに慰留するのは、降格者を出すことも管理者にはマイナス点になるためだ。
 郵政局の役職者向け冊子には、「後に続く職員が役職者に登用されることを憧れるように」とあるが、笑止千万である。このような労務管理が続く以上、管理者になるのを目指す一部の者を除けば、役職者という「貧乏くじ」は御免蒙るというのが、現状ではないか。
 これでは、人材育成など絵に描いた餅でしかない。

 また、労働運動の側もこのような問題に対し、無関心なのか「蚊帳の外」と考えてはいないか。労働組合がヒラ職員ばかりの「仲良しクラブ」になり、役職者は管理者とばかりに考えていないか。職階制度の廃止を含めて「人事は聖域」論を解体しない限り、明日は我が身である。                              (横田誠司)

 
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  郵便事業を根底から揺るがす
    新集配システム試行へ     (02/4.11)
   新年度から試行開始される「新集配システム」は、郵便の百三十余年の歴史に〃終止符〃を打ちかねない問題をはらんでいる。

 昨年十一月末に提示された試行にあたっての
趣旨には「外務職員の集配ネットワークは、郵便
事業最大の強みであり、顧客ニーズへの柔軟な
対応と業務の効率化という要請に応えていくため、
このネットワークを最大限有効かっ効率的に使用
できるよう、高度化を進めていくことが必要である。」
と記されているが、この〃高度化〃が〃崩壊〃に
つながりかねない。
 
 「郵便事業の配達業務は〃郵便局の顔〃であり、
確実性をベースに国民利用者の厚い信頼感を醸
成してきた歴史的経過の上にある。」
 (全逓第五回地本書記長会議資料)とする認識を〃黒字体質への転換は至上命題〃として百八十度転換する連合労組はさておき、諸先輩が血と汗で築いてきた信頼のネットワークは、郵便局の顔であり命でもある。この信頼を運んだ郵便屋さんが、営利化=効率化の名のもとに雇用破壊=安上りの労働力転換にさらされる。

 課題山積の新システム

 配達方式の転換は「対面配達」と「受箱配達」の切分けである。
 付加価値が高い書留・配達記録・速達・小包等を「対面配達」と位置付け原則として本務者が担い、付加価値の低い?普通通常・冊子小包みは「受箱配達」と称し、 一定の条件下で非常勤職員又は委託にゆだねるというものだ。
 
 より具体的には、圧倒的多数を占める「受箱配達」は当面、構成割合を本務者四十%、非常勤四十%、個人委託二十%。「対面配達」は本務者八十%、短時間職員二十%とするもので、労働力の「転化」計画は、二〇〇二年度から〇五年度の四ヶ年で、本務者四千二百名の減、非常勤(八H換算)四千八百名となっている。

 そもそも「郵便事業新生ビジョン」(二〇〇一年三月)の年度別労働力の転換(五ケ年計画で本務一万三千余名の減、短時間職員(四H換算)六千余名・非常勤(八H換算)四千五百余名増)計画には無かった付焼刃のしろものである。

 「安定した且つ高品質な非常勤職員の確保が前提・・・」(全逓前掲資料)としているが、日々雇用の不安定、低賃
金をはじめとする劣悪な労働条件を抜本的に改善しない限り、前提条件が成りたたないのは明らかである。
 
 問題は多岐にわたる。効率化と併配見直しの矛盾、班体制の激変(管理被管理の強化)施設関係のパンク状況等・・・,・,。
 すでに「見直し」を余儀なくされている「総合担務制」の二の舞になり兼ねず、そうした場合誰が責任をとるのだろう。この事能は、郵政公社化=民営化の動きのなかで、常に問題となる。


 疑心暗鬼と不安

 さて、新年度の試行は、全国百二十八局、(四月一日〜五月三十一日実施九十二局、十月一日実施三十六局)、減員八百七十二名、時間制定数(八H)千五百七十八、五。
 発生過員については周辺欠員局への配置転換等となる。
 
 東京A局の状況を見てみると、二課ある集配営業課のうち第一集配営業課で五月二十八日試行実施がはじまる。 一集は四班。減員は五名で非常勤定数措置は十四。常勤単人員は二十六名(六H・九時半§十六時)雇用予定。つまり、各班とも一〜二名の減員と非常勤六名余を配置する(週二日の休みで休暇要員含む)。

 「対面配達」のうち当面小包は業者委託を続けるが、新年度から単価が引下げられると言う。
 バイクが新規に二十台弱配備されるが、駐車スペースもままならない。二年前の十月に開局したにもかかわらずである。

 当局が最も頭を痛めているのが非常勤の確保である。単価は、九百十五円。募集のためのチラシを作成、全戸配布を計画中だ。地域に郵便配達を非常勤で行ないますと宣伝するに等しく〃信書の秘密〃の危機感を自らあおることになりかねない。郵便法の根幹にもかかわってくる。
 
 いずれにしても、同時に提示され実施に移される「夜間再配達見直し」、「郵便内務事務及び窓口事務への非常勤職員の活用」と併せて、職場の激変がはじまる。

 時あたかも「日本郵政公社化設置法案」上程・審議に合せて。

 試行のうちに喪り去ろう

 職場では、不安が広がっているが、連合労組は「黒字体質への転換は至上命題であり新集配システムの選択は〃郵便事業の第三創業期〃に相応しい判断である」と積極姿勢だ。黒字体質への転換を言うのであれば先ず、天下り・ファミリー企業との癒着構造根絶と管理者・管理機構肥大見直しが不可欠である。
 郵政仝労協は、二月「要求書」を提出、郵政事業を地域利用者と職場の労働者による〃公的事業〃として改革するために、新集配システムに反対していく。
                                  (郵政仝労協事務局 棣棠 浄)
 
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 【北海道】  総合担務「全面見直し」実施
  積極的推進役の全逓の責任も重大      
(02/4.11)
 
 見直しは必然的結果だ

 総合定員配置局における外務作業の総合担務の見直しが、郵便業務に従事する時間が増加し、貯・保の営業時間が確保出来ない事を理由に三月一日(一部四月一日)より実施されたところであります。
 その内容は、

 (1)郵便の専担区、貯保の専担設定
 (2)専担配置は、原則ローテーション
 (3)総合区は、原則午前集配、午後営業
 (4)郵便の局内作業のみする準貯保の新設
 (5)四段階の外務調整額の設定

 と云うものであり、総合区が午前集配とすることにより、郵便専担区が必然的に発生することになります。
 
 総合担務は、

 (1)三事業一体の外野活動によるサービスの向上
 (2)三事業一体の外野活動による営業体制の充実
 (3)マンパワーアップと職場の活性化
 (4)弾力的な要員配置と業務運行可能な柔軟な組織づくり
 
 を目的として、平成七年より順次実施に移されてきたものでありますが、試行段階より、三事業一体で業務運行していた小規模局を除いて無理があった事は、アンケートでも明らかにされていたものであり、総合担務の全局実施後二年
にして全面見直しとなった事は必然的結果であり、総担実施に積極的に動いた全逓の責任も重大であります。
 
 総担実施推進のために、研修所での訓練、後補充賃金、全員分の用具等莫大な費用が投入されており、全てが無駄とは云わないが、総合局の現場職員が三事業推進のために英知を結集し作り上げた職場実態を率直に学ぶべきだったと考えます。

 現行定員でやれるのか

 総合定員配置局とは、各事業定員(分計定員)を合計して要員配置しているものであって、例えば郵便が四・二人、貯金○・五人、保険一・三人で六人、休暇要員一名で合計七人の定員とするもので、本来的にそうした定員配置に
よる事業運営で今日的にお客さんの期待に応えるサービスが十全に提供出来るのかどうかも考えていかなければなりません。
 いずれにしても、今外務の職場は、年々増加する物増に加えて、内外相互応援として、郵便内務事務にも時間を持っていかれ、更には夜間配達の導入により勤務時間の延長等々により極めて厳しい状況となっており、併せてグルメを中心として、バレンタイン、おひなさん、子供の日、・・・・米だ、ラーメンだと、郵政施策、連絡会施策等々、郵便の事業定員に関係なく一人○個と職員定数で割振って、現場を考えないこれら施策も貯保の営業実績に大きく影響を与えております。

 厳しいと言われる事業定員は、上記施策等導入前の定員であり、減員があっても増員はされていない職場の現状に目を向け、目前に迫っている公社化に対応していかなければなりません。                                          (○男)
 
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 郵政版人活センター?
  拠点局集荷サービスサテライトセンター はじまる   (02/5.7)
  「郵政版人活センターか?」 −四月から東京都心地区でスタートした通称「サテライトセンター」(拠点局集荷サービス)。すでにヤマト運輸など宅配事業者が都心のビジネス地域に小さな集荷拠点を設置して、パート社員などを使って徒歩で台車付きカゴを押しながら周辺企業の集荷業務をする「サテライトセンター」の物まねである。  
 
  華やかなショーウインドウが並ぶ東京銀座の歩道上を、大きな台車を押して歩くブルゾン姿の人がいる。白い箱には「ゆうパック」の文字が。新橋駅前の雑踏の中を人込みをかけぬけ速足で行くポロシャツ姿の二人連れ。肩から下げた白とオレンジのカバンにはやはり「ゆうパック」の文字が記されている。彼らは郵便物を配達しているのではなく、郵便物を集荷しているのだ。
  民間宅配便の昼夜分かたずの集荷攻勢に危機感を持った東京郵政局がこれをそっくり模倣して始めたのが今回の集荷センターだ。 郵政局の推定では民間大手の宅配便の「サテライトセンター」は銀座、池袋、日本橋、新橋、神田などビジネス郵便が多い地域を中心に約四〇〇箇所に及ぶと見られ、営業時間は午前八時から午後八時でほとんど年中無休だという。「電話一本で集荷に伺います。郵便局よりお近くに、身近で一層便利です」などのチラシを配布し、顧客拡大をめざしている。
  これに対抗するため、郵政局は当面三普通局(京橋、芝、上野)エリア内の二二の無集配局を集荷拠点として半径三〇〇メートル以内をエリアとして午前九時から午後八時までの集荷サービスをスタートさせたのだ。

  センターへの「出向」

 おりから四月から準備出来次第に試行実施される新集配システムにより東京では五八人(九局)の過員発生が予想されるが、試行局の職員に要員措置の一つとしてこのセンターへの「出向」が打診された。
  「二年経って希望があれば元局に戻れる」という条件を提示され、若い職員を一中心に数十人が応じた。一勤務形能は九時四五分〜一八時三〇分と一二時一五分〜二一時の二つ。休憩・休息の勤務線表はあるものの、相手(お客)次第で随時取ることになる場合も多いという。
  辞令は各普通局郵便窓口課と各特定局の兼務となっており、普通局に出勤してから各特定局に散る場合が多いが直接特定局に赴く場合もある。
  東京郵政局の起死回生の施策ということもあり、現在のところは郵政局郵務部の係官が常駐し指示を出すので、特定局長の指示との食い違いが出ることもしばしば。事前にお得意さん企業をリストアップし、郵政局と特定局長とでコースを作り、二〇〜三〇カ所の企業・法人を一日一回訪問し何でも集荷する。集荷の合間に、飛び込みで新規開拓(奪還)の営業をする。派遣先の特定局長から集荷が少ないとハッパをかけられるケースもあるという。

  一石四鳥の効果を期待?

 東京では、この拠点局集荷サービスに先立ち三月二二日から、東京中央局エリア内の九カ所の無集配特定局で午後六時までの集荷サービスを始めており、窓口取り扱い時間の延長も合わせ民間宅配便との顧客取り合い合戦は火ぶたを切っている。
 東京郵政局は、「四月からの状況を見て拡大を検討」としており、この施策で「郵便の需要拡大にもつながる一石二鳥のみならず、一石三島、四鳥の効果を期待」するとしているが、その「効果」の一つに「余剰人員対策」があるのは確実だ。
 郵便関係では、新集配システムの試行にひきつづき、六月に郵便内務の非常勤化が一斉に行われ、大量の過員が発生する。東京郵政局では郵便内務関係だけでも六月末時点で七〇〇人の過員が出ると予想しており、その要員措置も未だ明らかにされていない。
  新集配システム関係では要員措置方法について「周辺局への配置転換等」としているが郵便内務関係では「内勤」
というのみである。
 首都圏と並んで大きなビジネス地域を抱える近畿郵政局管内でも四月一日から普通局と特定局が共同で二一のエリア内の基幹局に「エリア郵便営業本部」を設置して新営業体制をスタートさせたほか、同日付で新大阪局に西日本初となる「大口郵便物管理センター」を設置させており、今後大量の配置転換が予想される。

  大リストラがやってくる

 全逓、全郵政とも「失敗の許されない施策」と位置付け、積極的に推進する姿勢を示しているが、要員措置については口をつぐんでおり、拠点局集荷に応募した職員からは早くも「サテライトセンターって人活(人材活用)センターのことなのでは」という不安の声が出始めている。
 「賛肉を落とす」「スリム化した新公社」と郵政官僚は来年中に迫った郵政公社発足時について語っている。激動する国会情勢の下、郵政公社法と信書便法案等関連法案の国会提出時期および内容は予断を許さないが、いずれにしても現在の郵政事業庁の定員を大幅に下回る事業定員でスタートさせなければ、ただでさえ脆弱な経営基盤に赤信号が灯ることは確実である。
 すでに公社法案では、経営の自由度を高めるために郵便関連事業への出資を認めることが盛り込まれ、出資会社への郵便職員の転籍が可能となるとされている。JR、NTT型の分社、子会社への片道切符である。
 
  始まった大リストラの本質をしっかりと見抜き、労使共同の公社合理化策動に反対していかなければ、雇用も労働条件も水泡に帰すことは確実だ。     (編集部)
 
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 【東京】 営業とは買い取りである
         「厳重指導」は警告か?     
(02/5.7)
 
 三月二十九日、「定年退職者」の退官の日に、中郵当局は、年末の営業をやらなかった者に対して「厳重指導」を文書で出した。
 「平成十三年十月一日から同十四年一月十五日までの秋期年末年始期営業推進運動期間において、お歳暮特選品を販売しなかったものである」文書を、郵便部四十五人、局全体で六十数人に、部長がじきじきに手渡した。
  「一個でも買えばこういうものはでない」と、課長は公然と「買い取り」を推進することを言い放った。
 この「厳重指導」の対象は、お歳暮特選品と年賀状であったが、どちらか一方でも実績がなかった場合に理由の如何を問わずだされている。実績とは個数・枚数であり、職場にはり出されているグラフの数字のみである。
 「お米を買ったのに」「麺グルメを買っているのに」といった職場のつぶやきや「親父が死んだので年賀状はださなかった」人にも、無慈悲に「厳重指導」であった。
 「買う、買わないは個人の自由」といった市場経済の原則すら中郵の職場では認めなかったのである。

 「一個でも買うこと」を強制

 今回の「厳重指導」は、郵便内務者がほとんどで、一部役職者も入っている。ある総務主任に窓口集配部長は「年度末手当てをもらう資格がない」と、暴言すら吐いている。
 交代制の本来業務の中で郵便内務者には営業の時間帯はないのである。「勤務内に電話をかけるなり、パンフレットをおくるなりできる」と言われても、業務における手すき時間など現在の人減らしの職場では出来るはずもないし、結局は休み時間か勤務外になってしまうことは誰の目にも明らかなことであった。それが自爆−自分で買い取ってしまう温床に
もなっていた。
  はりだされるグラフに役職名と名前、そして販売指標が書き込まれ、課の目標と一体化されたなかで、買い取りは日常化されていった。「全員参画の営業」や「赤字減らしのために営業推進は至上目的」とスローガンが連発されシリたたきも露骨になっていた。
 しかし、営業に対する反発は強く、目標は書いても実績において「全員参画」とはいかなかったのである。昨年の十二月、年もおしせまったころ、当局は恥も外聞もなく、実績のない職員一人一人に「一個でも買わないか」と迫ってきたのである。

 数のみがすべての営業

 「一個でも売ること」が営業の常識であるならば、「一個でも買わないか」ということは押し売りであろう。営業の目的である「販売」を放棄したことでもあった。
 実際郵政の営業は縦割りの組織の中で数や数値のみが一人歩きしていた。局目標、部目標、課目標と数値がおろされてきて、班目標や個人目標の設定の指標とされる。
 しかし、その目標値の根拠は、「前年度比に対してどうのこうの」と言っても明らかにしたことはなかった。ただ目標値に対しての「達成」「未達」のみが声高に言われ、グラフや書き物に「達成」の花マークがつけられる。与えられた数値のみが目標のすべてに見られていた。班別や個人別についても同様で、「営業をやっているか、やらないか」は、あげられた数値
によって判断されている。
 今年度の班目標の設定において、ある総務主任が目標値の指標を質したら、課長は「班員個々の賃金の級別によって決まっている」と、答えたと言う。「一級から八級までおのおのあげる数値があり、五級からはそれに十個プラスした数で、班員の合計を班全体の数値とする」といった恐るべきものであった。まさに「賃金に見合って買い取りなさい」と強制し
ているのである。
 ここまで来てしまうと最早違法としか言いようがないが、「厳重指導」はその「違法行為」を隠蔽するための前触れと思えてならない。「厳重指導」をだすことによってオドシをかけ、「一個でも買わせる」ことによって「共犯者」を多く作っていこうとする意図があるのではないか。

 組合も一体の「全員営業」
 来年の「公社化」に向けて、「新集配システム」等の人減らし合理化が強行されたが、郵便内務の職場でも、「非常勤化」、「再任用者配置」などで一般職員の減員(人事交流や配転)が急激に進み、現在職場は役職者と一般職員が逆転している。
 そうしたなか、「赤字解消のため営業は至上命題」と当局も組合も同一歩調をとっている。今回の「厳重指導」でも組合は、「自腹営業はやめ、法人営業が主眼」「本来業務が基本」と言ってはいるが、「全員営業」を問題にすることはなかった。
 一方、三月二十六日付の日本経済新聞で、「郵政公社が民間会社への投資が認められ、競争強化のため職員の転籍もありうる」といった記事のコピーがはり出された。「厳重指導」と相俣って当局のやり方は露骨さを増している。
 また、はり出された平成十四年度の営業のグラフは役職、級別、号俸別個人名であり、「買い取りの実績」を競わせようとしている。
 違法な「買い取り」や「プライバシーの侵害」など省みようとせず、内規による「厳重指導」から「処分」へとエスカレートしようとしている。

 本来業務はそっちのけ

 こうした事態はますます郵政に対する信頼を損ねることになるだろう。誤配、誤区分、誤転送、毀損、破損事故への無責任な対応。本来業務への無関心。「厳重指導者」への労務管理ばリの対応。また、本来業務そっちのけの「営業
成績優秀者」への過度の優遇。郵政事業にとってまさに危機的状況である。
  営業に対する局長や管理者の点数稼ぎは、「天下り確保のため」などと誰でもが口にすることであるが、それに加担しないためにも、「全員営業」といった郵政の営業の実態暴露(赤字そっちのけの買い取りの強制)、「厳重指導」の取り消しと局長の責任を追及していかなければならない。今、明確な「反対」の姿勢が求められ
ているのである。
 
  四月十九日、中郵当局は、四十名近くの職員に「局内配転」を、労務担当立ち会いのもと、発令した。「病弱者」「サンダル履きでの訓告を受けている者」「当局施策への非協力者」、そして、今回の「厳重指導」を受けている人が多
数でている。嫌がらせや「成績不良者」のレッテルはりは明らかである。それは、「厳重指導」からの新たなみせしめであることは間違いない。最早一刻の猶予も許されない事能になっている。 (東京中郵・W)
 
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【千葉】 全逓の「ベルリンの壁」の日
      労働組合は己の利益にこだわった方針を出すべきではない (02/6.10)
    現在、郵便局で働く労働者の多 くが刹那的に日々の仕事をこなしている。労働組合と使用者が一体となり労働者の手の上げ下げまで指示していると言ってもよい状況である。
 日本の他の産業、特に金融機関と自動車産業の企業倒産や合併、工場閉鎖による大量の失業者の発生が我々郵政に働く労働者にとって大きな心理的不安としてのしかかっており、現場では「高次な労使関係」下で行われている話し合いの中身が一切見えてこない。
 郵政関連法案が衆議院で審議され始めた今でも、我々の職場には「赤字では民営化を阻止できない」 「雇用が保障されない」等の虚しいスローガンが叫ばれ、新たな施策が労働者の削減とセットとなって繰り広げられ、結果、労働条件は低下する一方である。
 職場と家の往復という多くの労働者にとって安心して生きる世界の創造は「夢」の世界に見える。

 反グローバル化のうねり

 一方、経済のグローバル化が問題となった一九九七年のアジア通貨危機以降、様々な国でこのグロ−バル化に異議を唱えるグループが誕生し、表舞台に登場した。
 日本でもNGOと呼ばれるグループが数多く活動し、それぞれの得意分野で情報の発信や交流を行っている。私もその中の一人であるが、そこから見えてくるものは職場の中とは全く異なった世界である。
 一昨年東京で市民フォーラム二〇〇一の主催する会議に出席する機会があった。発言者の多くが労働者であり、中には外務省に働く労働者などがいたのには少々驚いた記憶がある。
  きつい言い方だが、自分の仕事以外の所では熱心に活動している労働者が多いということは、労働運動が全く魅力の無いものとなってしまっていることを意味する。
 アメリカ型社会を目指すのかそれともEU諸国型か?アメリカからはマクドナルド、ミスター・ドーナツ、スターバックスコーヒー等が、EUからは様々なミネラルウォーターが日本に押し寄せ人気となっている。
 アメリカ型社会とは、一言で言うと「金のない人間は死ね」という社会である。
 アメリカの労働者の年間収入の平均は三〇〇万円代で日本よりはるかに低い。
  EU型社会(まことに大雑把なくくり方で正確な呼び名ではないが)はアメリカ型とはかなり違う。オランダモデルという呼び方で知られている社会システムは、全ての市民(男女も)が労働条件を等しく同じ働き方で同じ賃金という社会である。一家族で(夫婦)で働いてやっと食べていける賃金でしかないので賃金は低い。
 ドイツのIGメタルの時短問題も賃金の削減を飲む形で決着している。この提案は代議員の六一%の賛成で可決されたとのこと。
 大国アメリカの労働組合内部での大きな論争が起こっている。鉄鋼や自動車産業は長い間アメリカ労働運動の牽引役を果たしてきた。本工主義を今でも貫いている。
 他方、産業構造の転換によりサービス産業の組合員が多数となった今、アメリカ労働総同盟(AFL−CIO)は非正規労働者の組織化に全精力を傾け、闘う相手は自国内の多国籍企業となっている。先ほど記したスターバックスなどを交渉相手にしている。
 AFL−CIOがなぜこのように変わってきたのか? 
 本工主義を打破する運動を進めた労働組合活動家の功績が第一にあげられる。そして、本工主義に代わるものとして組織化する対象者を労働組合員だけが行うのではなく地域の住民を巻き込んだものにしたことである。
 徹底した情宣活動が組合員によって対象地域で行われる。日本とは違いアメリカで労働組合を作るのは想像を超える努力を必要とする。地域の住民の支援なしには絶対組合を結成できない。
 一九九八年アメリカシアトルで開催されたWTO第五回閣僚会議にAFL−CIOは二万人の動員をかけた。経済のグローバル化がアメリカ市民に何の利益ももたらさないと労働者は実感していたからだ。これに対して五万人が全米からシアトルに結集した。
 一方、WTOに反対する世界のNGO団体もインターネットを通じシアトルに結集するよう呼びかけを行った。機動隊はNGO団体に対して暴力を使って排除しようとした。 これを聞きつけたAFL−CIO組合員はNGO団体防衛のため街頭にでて非暴力で機動隊と対峙した。「シアトルの闘い」と呼ばれるこの労働者と市民との連帯は、ある意味で理想的な姿である。

 賛否が割れる議案が必要

 「郵政事業が危機だ」という指摘は当たっている。各事業の状況を見れば誰にでも分かることである。同時に、郵便、貯金、保険を必要としている市民もいる。
 潰そうにも簡単にはつぶれないのも事実だ。そうであればこそ労働組合が己の利益(既得権の保持)のみにこだわった方針を出すのではなく、労働条件や賃金のあり方、提供するサービスがどのようなものであればよいのかを具体的に提起すべきである。
 労働組合員の関心を引くには内部で賛否が割れるような議案が必要なのだ。
 一人ひとりが欲求を満たそうとする内なる力こそが大きな変革をなすための要素である。私たちはこのことを自覚しなければならない。
 人事交流や新昇格制度などによって職場の団結は隅に追いやられてしまったかに見える。しかし、同じ職場の人間と仲良く仕事をしていきたいという欲求は誰にでもある。横に繋がろうとする欲求を素直に語り合うこと。そのことから始めなければ、組織は残っても我々労働者が人として生きて行くことはできない。
 
  全逓が変わるとは誰も思っていないだろう。しかし、内なる変革への力がある限り全逓も「ベルリンの壁」となる日が必ずやって来るのである。
          (千葉・H)
 
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 【北海道】 どうする非常勤職員の処遇
           非正規労働者との連帯を  (02/6.10)
 
 不当解雇を一部認める判決

 四月二日、札幌西郵便局の団地配達非常勤職員のMさんに対し、札幌高裁判決が下された。
 判決文で「第一集配伊藤課長は控訴人から辞める方向で考えている旨記載された手紙を受け取り、その後、シュレッダーで裁断した供述部分が存在するところ、これが事実であれば事前に退職する意志を西局に明らかにしていた根拠
となるところである。しかし、不自然といわざるを得ない」「辞職の意志がないにもかかわらず違法な処分であり、精神的苦痛を慰謝するには一〇万円が相当である」
 しかし、肝心のMさんの地位確認については「予定雇用期間を過ぎた非常勤職員を解雇しても問題はない」と一審判決を踏襲。「法の谷間」に位置している公務非正規労働者の切実な訴えをしりぞけたのは予想されたとはいえ、断じて許せない判決であった。

 本部の非常勤組織化方針

 全逓本部は、昨年の全国大会方針で「非常勤組織化について一年間検討を行ってきた。郵便事業の新生論議や公社化時代にふさわしいコミルールとの関連で、権利・義務や組合費の見直し、組織運営のあり方を検討していく」と「本務者」主義にしてはようやく重い腰をあげるかの表現であった。
 今年の全国大会議案書も昨年とまるっきり同じ内容、その点では進歩なし。
 昨年一〇月の一一五回臨中では、新集配システムを含む空前の人減らし合理化を決定していった。全逓本部が方針を出したのは、圧倒的な非正規労働者が導入されることで組織対策と延命を彼らなりに考えたのであろう。
 そして昨年一二月二日、これも遅かりしかな、「長期非常勤職員の完全確保と処遇改善」の要求を事業庁に提出。任期一日をあらため、予定雇用期間について自動延長すること、各種手当の支給なども付加している。
 明らかに不十分な要求だが、任期一日と予定雇用期間という問題は、長年、首を切られ忍従してきた非正規労働者の気持を考えるとき、何故もっと早く要求しなかったか怒りがこみあげてくる。 全逓本部の官僚たちは、非正規労働
者の切実な現実よりも、合理化を容認してきた結果として、仕方なく方針を立てたにしか感じられない。

 同一価値労働同一賃金の観点の確立を
 職場では非正規労働者に対する本務者の差別事象がたえない。元活動家や自称活動家に多いが、自分の仕事を押し付けたり、見下す発言を浴びせ許せない事が日常化している。本務者を優遇した運動構造を根本的に反省しなければならない。
 全逓本部は、男女共同参加、ワークシェアリングをいうなら、ILO一七五号条約に基づく、同一価値労働同一賃金の観点に立ち、要求と運動づくりをしていくしかないだろう。本務者主義を克服し、差別と闘っている、パート労組など女性達のすぐれた運動を共有していく必要がある。                                            (s)
 
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