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Headline 2011

「65歳定年」問題、雇用継続へ一歩前進    (06.24)
新たな雇用として実質的に継続雇用もあり得るとの回答引き出す

<郵政ユニオン関東地本交渉報告>

就業規則で65歳を超えている期間雇用社員の契約更新を行わないとしている問題で、郵政ユニオンは就業規則の撤廃=雇用の保障を求めていますが、地方交渉で継続雇用の道の拡大に繋がる回答を引き出しました。

「会社の都合による特別の場合」は雇用契約の更新ができることになっていますが、その要件として直近2回のスキルが「Aあり」であることが必要とされています。
  スキルがAまでない職種や職場でははじめから道が閉ざされているわけで、地方交渉でこの点について改善を求めてきました。

これに対して、支社は「スキルがAまでない職場では『Aあり』でなくとも『会社の都合による特別の場合』に該当する場合もあり得る。」と回答してきました。
  雇用対策法は年齢を理由とした募集・採用拒否が禁止しています。会社は雇用の更新といっても「雇用契約の継続」ではなく契約期間満了にともなう「新たな雇用契約」という立場に立っています。
  「新たな雇用契約」であれば年齢を理由に拒否することは雇用対策法に違反すると追及しました。

これに対して支社は、既雇用者であっても「新たな雇用としてなら可能」という見解を出してきました。
  これは、契約更新時に65歳を超えた人でもスキルに関係なく「新たな雇用(採用)」という形で雇用が可能という考えを示したものです。
  以前雇用されていた人が3ヶ月以内に同一支店・同一職務に採用された場合は退職時のスキルが適用されることになっているので、事実上の雇用継続(更新)を可能とするものとして評価できます。

(郵政ユニオン関東地本「かべ新聞」より転載)

*【資料】
  厚労省の「今後の高齢者雇用に関する研究会」が最終報告書を発表しています。

  報告書は、現在の高齢法を基に検討されていますので、65歳までの雇用確保をメインに提起されておりますが、「今後の高齢者雇用対策」の「施策の方向性」としては「年齢に関わりな働ける「生涯現役社会」を実現する必要がある。」とし、「70歳まで働ける企業の拡大・定着を当面の課題として、将来的な生涯現役社会の実現に向けてさらなる環境整備を進めることとすべきである。」と提起しています。

厚労省
  今後の高年齢者雇用に関する研究会報告書