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職場でパワハラ・イジメと闘う学習・講習会開催    (02.28)
郵政産業労働者ユニオン長崎中郵支部機関紙「みらい」3月1日号より転載

パワハラと闘うために組合の力と確実な証拠を示すことが大事だ!

みらい26日、「雇止め、いじめ、パワハラ」と闘うユニオンの学習・講演会が開かれ、雨の中、仕事を終えた職場の仲間たちなど30名ほどが参加しました。
  講師は中川拓弁護士で、様々な裁判実例をもとに、パワハラとはなにかを、わかりやすく話されました。

パワハラとは日本の法律に定義がなかったため、厚労省が2011年に円卓会議を開き、「職場のパワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為をいう」と提言しました。
  その類型としては、
1. 身体的な攻撃・・・暴行・傷害。
2.精神的な攻撃・・・脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言。
3.人間関係からの切り離し・・・隔離、仲間外し、無視。
4.過大な要求・・・業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害。
5.過小な要求・・・業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないこと。
6.個の侵害・・・私的なことへ過度に立ち入ること
  となっています。

では、なにがパワハラかの判断基準として、「問題となる言動が当該職場で働く人たち10人中7~ 8人が『それはひどい。なにもそこまで言わなくても(しなくても)いいではないかと思うようなものであれば、それは許されない行為である」(棗弁護士)。
  みらいまた、「パワハラの基本は『被害者の判断基準にある』。セクハラは相手側が了解できるかどうかが基準になると同様に、パワハラも『被害者が了解できる行為か否か』ということで判定すべきだ」。(笹山弁護士)、があるが、基本は被害を受けた人がパワハラだと考えることです。

またパワハラが「業務命令」として出てくる場合が多いことから、配転や退職勧奨、また仕事上の指示、命令が、有効であるかどうかが問題化する。こうしたことは自分で判断せず、事実を事実として記録するなどで対応し、仮に雇止めの打診の面談だとわかっていれば、ICレコーダーなどで録音することなどが話されました。

さらにパワハラは、だれもが被害者になり、また誰もが加害者にもなる問題であり、上司や部下、先輩や後輩と関係なく、指導や注意は「事柄」を中心に行い、「人格攻撃」に陥らないよう、各自に心構えが必要であるとされました。

そして、パワハラへの自己防衛として、裁判では証拠が決定的に重要であること。少しでもおかしいと思えば、証拠に残すことが重要である。もし職場にICレコーダーを持ち込み禁止とした場合でも、スマホで録音を代行する。
  または事件終了後に、家族あてにメールでそのことを報告する。あるいは日記に書いたり、手帳などにメモとして記録しておく、などと具体的な指摘もありました。

最後にパワハラにおける労働組合の重要性が指摘されました。
  パワハラ裁判は、証拠の有無で左右されてしまうし、金銭解決しかできない。裁判での相場は約60万円の慰謝料ほど、だが、労働組合は、加害者の人事処遇(配転など)を変えるための交渉などで、被害者をサポートできる。
  組合の支援があれば、被害者が退職せずに、会社にいながら闘うことができる。パワハラの予防、発見、解決、その後の監視を行うことができるのは労働組合のみであると強調されました。

総括的にいえば、パワハラは日本の職場で日常的に置き、2010年全国調査では、職場でいじめ、パワハラにあっている人がいる、では、15%に及び、多発しています。
  これからも働く人が守られる職場づくりを目指すため、雇止めや、いじめなど、それぞれの課題でまた学習を深めることが必要であることも確認されました。
  参加者はよく理解ができた。参加してよかったと感想を述べていました。また会の後の懇親会でも多くの意見が出ました。
  ユニオンはまた取り組み、職場からパワハラ、いじめ、雇止めをなくしていきます。

(郵政産業労働者ユニオン長崎中郵支部機関紙「みらい」3月1日号より転載)